Arbeitskräftemobilität in der EU

Dieser Text ist vom 01.11.2013 und könnte inhaltlich veraltet sein.

Unternehmen werden immer internationaler. Das gilt nicht nur für die Großen, sondern auch für den Mittelstand. Betroffen sind auch immer mehr Mitarbeiter: Ihre Tätigkeit wird vom Einsatz in verschiedenen EU-Ländern geprägt. Zum einen werden im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen Mitarbeiter entsendet. Zum anderen stellen Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels Arbeitskräfte aus anderen EU-Ländern ein. Die Verwirklichung des EU-Binnenmarkts hat mit der Arbeitnehmerfreizügigkeit und der Dienstleistungsfreiheit die wesentlichen Voraussetzungen für den grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsatz geschaffen. Die Arbeitskräftemobilität trifft in Europa jedoch auf heterogene Arbeitsrechts-, Steuerrechts- und Sozialsysteme.

SCHUTZVORSCHRIFTEN DES ÖRTLICHEN ARBEITSRECHTS BEACHTEN

Unternehmen der Region Trier entsenden ihre Mitarbeiter häufig nach Luxemburg, Belgien oder Frankreich, um dort Bau- und Montagearbeiten auszuführen. Bei kurzen und vorübergehenden Auslandseinsätzen wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und entsandtem Arbeitnehmer aufrechterhalten. Es besteht ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht. Allerdings sind für die Dauer der Entsendung die Schutzvorschriften des örtlichen Arbeitsrechts im jeweiligen EU-Land zu beachten. Diese betreffen zum Beispiel die Mindestlöhne, Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten sowie Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz. Bei länger andauernden Entsendungen und Einsätzen in verschiedenen EU-Ländern sollte vorab immer die Frage des anwendbaren Arbeitsrechts geklärt werden. Hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts gilt nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 grundsätzlich das Prinzip der Sozialversicherungspflicht am Beschäftigungsort. Ein ins Ausland entsandter Arbeitnehmer unterliegt jedoch weiterhin der Sozialversicherungspflicht in Deutschland, wenn die Entsendungsdauer maximal 24 Monate beträgt. Zum Nachweis der ordnungsgemäßen Sozialversicherung im Heimatland muss die Bescheinigung A1 bei jeder Entsendung mitgeführt werden. Für die Besteuerung des Arbeitslohns ist die sogenannte 183-Tage-Regel maßgeblich. Demnach unterliegt der entsandte Mitarbeiter nach wie vor der Einkommensbesteuerung in Deutschland, wenn die Entsendung insgesamt nicht länger als 183 Tage im Laufe eines Steuerjahres beziehungsweise eines beliebigen 12-Monats-Zeitraumes dauert und der Arbeitslohn des Mitarbeiters nicht zulasten einer Betriebsstätte des Arbeitgebers am Einsatzort geht. Nähere Informationen zu den rechtlichen, steuerlichen und administrativen Auflagen bei grenzüberschreitenden Einsätzen in Europa sind in den Länderleitfäden der EIC-Online-Datenbank „Grenzüberschreitende Einsätze in Europa“ zu finden (www.eic-trier.de).

BEI ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG ZULÄSSIGKEIT PRÜFEN

Eine Sonderform der Entsendung ist die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung. Geregelt ist sie in der Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit. Da die Arbeitnehmerüberlassung innerhalb der EU unter die Dienstleistungsfreiheit fällt, ist es unter Beachtung einiger Auflagen möglich, von Deutschland aus Arbeitnehmer an Unternehmen mit Sitz im EU-Ausland zu überlassen. Neben der gewerblichen grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung gibt es noch die sogenannte „Huckepack-Entsendung“. Dabei wird der Leiharbeitnehmer vom deutschen Entleiher mit ins Ausland genommen, um dort zum Beispiel eine Tätigkeit auf einer Baustelle auszuführen. Bei der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung ist regelmäßig zu prüfen, ob und für welche Branchen sie in den jeweiligen EU-Ländern zulässig ist und welche Auflagen hierbei zu beachten sind. Der Arbeitsvertrag und der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unterliegen im Regelfall dem Recht des Staates, in dem der Verleiher seinen Sitz hat.

FACHKRÄFTEMANGEL MIT MITARBEITERN AUS DEM EU-AUSLAND VORBEUGEN
 
Immer mehr inländische Unternehmen haben Probleme, offene Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Laut einer DIHK-Umfrage beurteilt mehr als jedes dritte Unternehmen den Fachkräftemangel als Gefahr für die eigene wirtschaftliche Entwicklung. Vor diesem Hintergrund stellen deutsche Unternehmen verstärkt Mitarbeiter aus anderen EU-Ländern ein. Für Arbeitskräfte aus der EU bedarf es zur Aufnahme einer Beschäftigung in Deutschland keiner Arbeitserlaubnis. Einschränkungen gibt es derzeit noch für Staatsangehörige aus Rumänien, Bulgarien und Kroatien.

Schließt ein deutsches Unternehmen mit einem Arbeitnehmer aus der EU einen Arbeitsvertrag ab, gilt grundsätzlich deutsches Arbeits- und Tarifrecht. Findet eine Arbeitnehmerüberlassung nach Deutschland statt, sind die Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu beachten. Im Baubereich kommt es oft zum Abschluss von Werkverträgen mit ausländischen Subunternehmen, bei denen es sich tatsächlich um eine illegale Arbeitnehmerüberlassung handelt. Beim Einsatz von freien Mitarbeitern ist vorab zu prüfen, ob eine Scheinselbstständigkeit ausgeschlossen werden kann.