01.03.2014
Arbeitsrecht im Großherzogtum
Dieser Text ist vom 01.03.2014 und könnte inhaltlich veraltet sein.
Vieles ist anders als in Deutschland
Trotz zahlreicher Harmonisierungsfortschritte gibt es im EU-Binnenmarkt 28 unterschiedliche Wirtschaftsrechte. Das ist für Unternehmen vorteilhaft, die bei grenzüberschreitenden B2B-Geschäften im Wege der Rechtswahlfreiheit interessante Gestaltungsoptionen nutzen können. Deutlich weniger Gestaltungsspielräume gibt es jedoch bei Arbeitsverträgen. Denn für Arbeitsverträge ist prinzipiell immer das Recht des Landes maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Arbeitsvertrags tätig wird. Für deutsche Grenzpendler, die für einen in Luxemburg ansässigen Arbeitgeber arbeiten, gelangt der Code du Travail des Großherzogtums zur Anwendung, der in einigen Regelungsfeldern vom deutschen Arbeitsrecht abweicht.
UNBEFRISTETE VERTRÄGE SIND DIE REGEL
Arbeitsverträge bedürfen im Großherzogtum der Schriftform und sind in der Regel unbefristet. Eine Befristung ist nur möglich, sofern diese begründet ist, zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers sowie auch bei saisonbedingten Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und im Bedarfsfall auszuführen. Befristete Verträge dürfen maximal zwei Mal verlängert werden und inklusive der Verlängerungen nicht mehr als 24 Monate andauern. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss insbesondere Angaben enthalten zu den Parteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme, zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit, zur Arbeitsdauer und den Arbeitszeiten, zu Gehalt und Urlaub, zur Kündigungsfrist sowie einer eventuellen Probezeit. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so kann ein klarer Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistungen im Arbeitsvertrag Abhilfe schaffen. Die Probezeit beträgt in Luxemburg zwischen zwei Wochen und sechs Monaten, kann aber ausnahmsweise auch auf zwölf Monate verlängert werden.
KÜNDIGUNG UNTERLIEGT ANDEREN FORMALEN ANFORDERUNGEN
Während der ersten zwei Wochen der Probezeit kann nicht gekündigt werden, außer im Fall einer fristlosen Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit maximal einen Monat. Ein Kündigungsvorgespräch oder die Nennung eines Kündigungsgrundes sind nicht erforderlich. Anders als in Deutschland muss im Großherzogtum bei einer Kündigung während der Probezeit jedoch die Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen. Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Außerhalb der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und liegt in den ersten fünf Jahren bei zwei Monaten. Ab einer Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von sechs Monaten einhalten. Für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist immer nur halb so lang wie für den Arbeitgeber. Erfolgt die Kündigung nach dem 14. eines Monats, beginnt die Kündigungsfrist am ersten Tag des Folgemonats. Andernfalls läuft die Kündigungsfrist ab dem 15. des Folgemonats. Maßgeblich für den Beginn der Kündigungsfrist ist der Tag der Zustellung und nicht des Zugangs der Kündigung. In Unternehmen ab 150 Mitarbeitern muss zudem ein Kündigungsvorgespräch stattfinden.
Sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung muss dem Arbeitnehmer entweder per Einschreiben zugestellt oder persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben werden. Der Kündigungsgrund braucht bei einer ordentlichen Kündigung im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, sondern lediglich die Dauer sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsgründe innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung per Einschreiben beim Arbeitgeber anfordern. Die Kündigungsgründe können entweder wirtschaftlicher oder persönlicher Natur sein. Eine Vermengung ist unzulässig. Bei der fristlosen Kündigung muss eine schwerwiegende Verfehlung vorliegen, die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht. Eine fristlose Kündigung in Verbindung mit einer ersatzweise ordentlichen Kündigung ist in Luxemburg nicht möglich. Im Kündigungsschreiben müssen die Gründe substantiiert dargelegt werden. Ein Nachschieben von Gründen oder Nachbessern ist ausgeschlossen. Daher sollte das Kündigungsschreiben nicht ohne fachkundige Unterstützung aufgesetzt werden.
UNBEFRISTETE VERTRÄGE SIND DIE REGEL
Arbeitsverträge bedürfen im Großherzogtum der Schriftform und sind in der Regel unbefristet. Eine Befristung ist nur möglich, sofern diese begründet ist, zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers sowie auch bei saisonbedingten Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und im Bedarfsfall auszuführen. Befristete Verträge dürfen maximal zwei Mal verlängert werden und inklusive der Verlängerungen nicht mehr als 24 Monate andauern. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss insbesondere Angaben enthalten zu den Parteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme, zum Arbeitsort, zur Art der Arbeit, zur Arbeitsdauer und den Arbeitszeiten, zu Gehalt und Urlaub, zur Kündigungsfrist sowie einer eventuellen Probezeit. Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so kann ein klarer Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistungen im Arbeitsvertrag Abhilfe schaffen. Die Probezeit beträgt in Luxemburg zwischen zwei Wochen und sechs Monaten, kann aber ausnahmsweise auch auf zwölf Monate verlängert werden.
KÜNDIGUNG UNTERLIEGT ANDEREN FORMALEN ANFORDERUNGEN
Während der ersten zwei Wochen der Probezeit kann nicht gekündigt werden, außer im Fall einer fristlosen Kündigung. Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit maximal einen Monat. Ein Kündigungsvorgespräch oder die Nennung eines Kündigungsgrundes sind nicht erforderlich. Anders als in Deutschland muss im Großherzogtum bei einer Kündigung während der Probezeit jedoch die Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen. Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Außerhalb der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und liegt in den ersten fünf Jahren bei zwei Monaten. Ab einer Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von sechs Monaten einhalten. Für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist immer nur halb so lang wie für den Arbeitgeber. Erfolgt die Kündigung nach dem 14. eines Monats, beginnt die Kündigungsfrist am ersten Tag des Folgemonats. Andernfalls läuft die Kündigungsfrist ab dem 15. des Folgemonats. Maßgeblich für den Beginn der Kündigungsfrist ist der Tag der Zustellung und nicht des Zugangs der Kündigung. In Unternehmen ab 150 Mitarbeitern muss zudem ein Kündigungsvorgespräch stattfinden.
Sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung muss dem Arbeitnehmer entweder per Einschreiben zugestellt oder persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben werden. Der Kündigungsgrund braucht bei einer ordentlichen Kündigung im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden, sondern lediglich die Dauer sowie Beginn und Ende der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsgründe innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung per Einschreiben beim Arbeitgeber anfordern. Die Kündigungsgründe können entweder wirtschaftlicher oder persönlicher Natur sein. Eine Vermengung ist unzulässig. Bei der fristlosen Kündigung muss eine schwerwiegende Verfehlung vorliegen, die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht. Eine fristlose Kündigung in Verbindung mit einer ersatzweise ordentlichen Kündigung ist in Luxemburg nicht möglich. Im Kündigungsschreiben müssen die Gründe substantiiert dargelegt werden. Ein Nachschieben von Gründen oder Nachbessern ist ausgeschlossen. Daher sollte das Kündigungsschreiben nicht ohne fachkundige Unterstützung aufgesetzt werden.
