Wege zur Qualifizierung

Dieser Text ist vom 01.01.2009 und könnte inhaltlich veraltet sein.

Weiterbildung bleibt elementare Kernaufgabe der IHK-Arbeit. Die Mitwirkung an der regionalpolitischen Willensbildung steht dabei ebenso auf der Agenda des IHK-Bildungszentrums wie die Mitarbeit in den Gremien der IHK-Organisation auf Landes- und Bundesebene. Als wirtschaftsnaher Dienstleister besteht die Hauptfunktion jedoch darin, Unternehmen in Belangen der betrieblichen Weiterbildungsarbeit zu beraten und deren Bildungsbedarf zu identifizieren. Ziel ist dabei die Planung und Veröffentlichung eines jährlichen Weiterbildungsprogramms auf Grundlage aktueller Entwicklungen und regionaler Spezifika.

So muss sich auch der Leistungsprozess einer modernen Bildungseinrichtung sowohl an den Bedürfnissen der Unternehmen nach Verwendungsbezug der Lerninhalte als auch der Notwendigkeit nach Identitätsentwicklung der Mitarbeiter ausrichten.

Das neue Weiterbildungsprogramm 2009 trägt diesen Ansprüchen umfassend Rechnung. Hier finden sich absolute Klassiker der IHK-Aufstiegsfortbildung, wie Lehrgänge zu Fachwirten und Fachkaufleuten und Meisterkurse mit anschließender Fortbildungsprüfung ebenso wieder, wie ein hochaktuelles Seminarprogramm zu verschiedensten Themenfeldern unternehmerischen Handelns. Seminarbesuche dienen dabei nicht nur dem Wissens- und Kompetenzerwerb, sondern sind Unternehmern und Führungskräften auch zum Erfahrungsaustausch und der Netzwerkbildung zweckdienlich. Darüber hinaus runden berufsbezogene Fremdsprachenkurse sowie verschiedene Zertifikatskurse mit kaufmännischen Spezialwissen, EDV- und IT-Inhalten, das Weiterbildungsangebot ab. Das umfangreiche Programm kann beim Bildungszentrum der IHK (E-Mail: biz@trier.ihk.de) kostenlos bezogen werden. Mitgliedsunternehmen der IHK Trier oder institutionelle Weiterbildungskunden können sich auch vor Ort über offene und maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote beraten lassen.

Die Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit und Flexibilität im Umfeld einer Wissens- und Technologiegesellschaft haben dabei höchste Priorität. Personalentwickler und Betriebsräte sollten gleichermaßen die Motivation zur Teilnahme an externen Seminaren, Lehrgängen und Trainings forcieren. Weiterbildung besteht schließlich nicht nur aus der Vermittlung von beruflichen Schlüsselqualifikationen, sondern gilt auch und insbesondere als Prozess von Persönlichkeits- und Identitätsentwicklung.

Betrachtet man Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als „Unternehmer in eigener Sache“, so bedeuten Weiterbildungsaffinität und Qualifizierungsbereitschaft einen sicheren Wettbewerbsvorteil gegenüber den Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt.

Dies belegt eindrucksvoll die aktuelle Weiterbildungserfolgsumfrage des DIHK, in der auch die Rückmeldungen von zirka 800 IHK-Fortbildungsabsolventen aus Rheinland-Pfalz berücksichtig werden konnten. Als Motive für die Entscheidung zur Weiterbildung gaben 60 Prozent der Befragten an, eine finanzielle Verbesserung beziehungsweise einen beruflichen Aufstieg angestrebt zu haben. 20 Prozent gaben an, sich für die Fortbildung entschieden zu haben, um die derzeitige Position zu sichern. Im Ergebnis gaben sogar zwei Drittel der Befragten an, die Fortbildung habe sich erkennbar positiv auf die berufliche Stellung ausgewirkt. Die Frage, ob sich die Absolventen erneut für eine IHK-Aufstiegsfortbildung entscheiden würden, beantworteten sogar 86 Prozent mit „Ja“.

Es liegt natürlich auf der Hand, dass die Qualifizierungsbereitschaft der Mitarbeiter vor allem dem Unternehmenserfolg zu Gute kommt. Dies ist aus der Arbeitgeberperspektive, gerade im Falle von kleinen oder mittelständischen Unternehmen, die ohne eigene Personalentwicklungsstelle auskommen müssen, ein plausibler Grund, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Teilnahme von offenen Weiterbildungsmaßnahmen in den Bildungsinstitutionen der Region Trier zu ermutigen beziehungsweise zu unterstützen. Unterstützung muss in diesem Falle nicht zwangsläufig eine sofortige Kostenübernahme oder -beteiligung bedeuten. Als motivationsfördernd gilt vor allem eine Prämienvereinbarung, die nach Abschluss der Fortbildung gewährt wird und in der Höhe vom Prüfungserfolg abhängig gemacht werden kann. Gleichzeitig sollten mit talentierten jungen Fachkräften frühzeitig über weitere Entwicklungsoptionen und -perspektiven im Unternehmen gesprochen werden. Oft kann die Weiterbildungsbereitschaft der Mitarbeiter auch durch kleinere Signale des Entgegenkommens gefördert werden. Die Bereitschaft zur punktuellen Freistellung an Prüfungstagen und eine mögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit an den Unterrichtstagen, seien hier als zweckdienliche Anregungen genannt.

Im Zeichen der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise sind viele Unternehmen zu kurzfristigen Einsparungen gezwungen. Leider zeigt die Erfahrung, dass Weiterbildungsbudgets häufig dem Rotstift zuerst zum Opfer fallen, da sie vermeintlich zu den nicht primär betriebswichtigen Aufwandspositionen gezählt werden.

Erfolgreiche Unternehmen sind, um wettbewerbsfähig zu bleiben, im Rahmen einer kontinuierlichen Personalentwicklung ständig gefordert, den künftigen Bildungsbedarf zu ermitteln, mittelfristig geeignete Konzepte zur Mitarbeiterqualifizierung zu entwickeln und umzusetzen. Weiterbildung darf demnach nicht das erste Notopfer einer kurzfristigen Krisenbewältigung sein. Vielmehr ist sie als Schlüsselinvestition die die Zukunftsfähigkeit betrieblichen Leistungsprozesses zu betrachten. Für gesunde und gut aufgestellte Mittelstandsunternehmen gilt es, angesichts der schwierigen Zeiten nicht in Aktionismus zu verfallen. Zweifellos werden die aktuell schwierigen Zeiten auch wieder vorübergehen. Ein Problem jedoch bleibt und dürfte sich noch verschärfen. So wird die demografische Prognose über die rückläufige Entwicklung der Bevölkerung in Rheinland-Pfalz die Unternehmen gerade zu Qualifizierungsoffensiven zwingen, denn der Wettbewerb um die besten Fachkräfte ist bereits eröffnet. Eine Entwicklung, die sich bereits auf dem Ausbildungsmarkt in aller Deutlichkeit zeigt. Die Landesregierung hat den Handlungsbedarf inzwischen erkannt und arbeitet an Programmen zur Förderung der betrieblichen Qualifizierungsberatung sowie der direkten Förderung von beruflicher Weiterbildung. Der Fortgang dieser Entwicklung darf mit Spannung erwartet werden.

Was die Konzeption von Fortbildungsveranstaltungen in der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung angeht, sind die Bildungsinstitutionen durchaus auf neue Instrumente der Bildungsbedarfsanalyse angewiesen. Die Anforderungen an berufliche Weiterbildung werden von Arbeitgebern wie Arbeitnehmern gleichermaßen artikuliert. Lernsituationen und Trainings sollten Praxisnähe und Handlungsorientierung aufweisen, um nachhaltig wirken zu können. Deshalb der immer stärker werdende Wunsch nach flexiblen und arbeitsplatznahen Lern- und Trainingsformen. Diese stehen besonders hoch im Kurs, da hier Verwendungsbezug und Transfererfolg als besonders nachhaltig angesehen werden. Dass sich derartig komplexe Weiterbildungsprozesse erst ab einer bestimmten Betriebsgröße effektiv umsetzen lassen und dass sie einer detaillierten Planung, ständiger Begleitung und ausführlicher Evaluation durch hochqualifiziertes Trainingspersonal bedürfen, überschreitet natürlich die finanziellen Möglichkeiten vieler kleinerer Unternehmen. Eine gute Lösungsalternative stellen deshalb die vielfältigen, offenen Bildungsangebote der regionalen Weiterbildungsanbieter dar. Auch für Kurse und Lehrgänge mit konkreten Anforderungen aus der betrieblichen Weiterbildung. Der Arbeitsplatzbezug wird hier häufig durch begleitende Projekte erreicht, die in der Praxis umgesetzt werden müssen.